Renunciar o ser despedido en Taiwán antes de cobrar el bono: participación en beneficios, acciones y pacto de no competencia

¿Se pierde el bono del año si uno se va de la empresa en junio? En Taiwán la respuesta empieza por otra pregunta: cómo termina el contrato. Una renuncia por motivos personales, una renuncia porque la empresa no paga y un despido por reducción de actividad abren caminos distintos. Lo que cambia en cada uno es la indemnización, el plazo y, a veces, el valor del propio bono.

Una renuncia por motivos personales

Quien se marcha por decisión propia no tiene, en principio, indemnización que reclamar. Le queda el bono. Y lo que decide si puede exigirlo después de junio es una sola pregunta: ¿ese dinero ya era salario?

En una disputa salarial, la ley procesal inclina la balanza hacia el sí. El artículo 37 de la Ley de Procedimiento Laboral (勞動事件法) presume que lo que el trabajador recibe del empleador por razón de la relación laboral es retribución por su trabajo. Probar que era una liberalidad le corresponde a la empresa.

Esa presunción descansa en una definición amplia. Según el artículo 2.3 de la Ley de Normas Laborales (勞動基準法), es salario la retribución obtenida por el trabajo, con primas y complementos, y cualquier otro pago periódico «bajo cualquier denominación». La palabra que pesa es «periódico». El límite lo pone el artículo 10 del Reglamento de aplicación, que saca de esos pagos periódicos el reparto de beneficios (紅利), la gratificación de fin de año y otras primas no periódicas; a ese artículo puede acudir la empresa para sostener que el bono de quien se fue en junio no era salario.

De la respuesta depende la cláusula que exige seguir en plantilla el día de pago, si el contrato o el reglamento la incluyen. Con un bono que es salario entra en juego el artículo 22: por regla general, el salario se paga íntegro y directamente al trabajador, y una condición así, aplicada a lo ya ganado con el trabajo de enero a junio, se puede discutir. Con una liberalidad, se parte de las condiciones que la propia empresa escribió.

El bono del contrato puede llevar otro nombre: 員工酬勞, la remuneración de empleados. Ese reparto nace de los estatutos, que según el artículo 235-1 de la Ley de Sociedades (公司法) deben reservar a los empleados una cantidad o un porcentaje del beneficio del año, después de compensar las pérdidas acumuladas. El consejo de administración elige entre acciones y efectivo, con al menos dos tercios de los consejeros presentes y mayoría de los asistentes, e informa a la junta. De quien se marcha antes del pago, la ley societaria no se ocupa; eso lo resuelven el reglamento interno de reparto y el contrato. Y si el reglamento reserva el reparto a quien sigue en la empresa el día de pago, la discusión vuelve a la pregunta de antes.

Aparte está la prima del artículo 29 de la Ley de Normas Laborales, y a quien se va en junio no le sirve: está reservada a quienes trabajaron el año entero sin incurrir en falta. Obliga a la empresa a dar una prima o un reparto cuando el ejercicio cierra con beneficio, una vez pagados los impuestos, compensadas las pérdidas y apartados dividendos y reservas, pero no dice cuánto. Una parte proporcional por medio año tendría que buscarse en el contrato o en el reglamento.

Si al final el bono se cobra, el fisco taiwanés lo trata como sueldo: el artículo 14 de la Ley del Impuesto sobre la Renta (所得稅法) incluye las primas y los 紅利 entre los ingresos salariales.

Una renuncia porque la empresa no paga

Si el bono es remuneración pactada y no llega, la renuncia puede apoyarse en una causa legal. El artículo 14 permite al trabajador terminar el contrato sin preaviso en dos supuestos que aquí encajan: el empleador no paga la remuneración que fija el contrato (apartado 1.5), o incumple el contrato o la ley laboral de un modo que puede perjudicar al trabajador (apartado 1.6). Esa salida da derecho a indemnización. El mismo artículo remite al cálculo del artículo 17 y, para quien está en el nuevo sistema de pensiones, rige el artículo 12 de la Ley de Pensiones Laborales.

Los dos apartados no corren con el mismo reloj. Con la causa del 1.6, la terminación debe llegar dentro de los 30 días siguientes a conocer la situación, o a conocer el daño si la infracción lo causó. Para el impago del 1.5, el apartado 2 del artículo 14 no fija ese plazo. Por eso importa qué causa se escribe en la carta de terminación y en qué fecha se envía.

¿Y cuánto vale la indemnización? Se calcula con el salario medio: el total de salarios de los seis meses anteriores al hecho que origina el cálculo, dividido entre los días de ese período (artículo 2.4). Según el Ministerio de Trabajo, lo que decide si un pago entra en ese tramo es si retribuye trabajo de esos seis meses, no la fecha de pago (preguntas frecuentes del Ministerio de Trabajo, en chino); un bono anual que sea salario no queda dentro ni fuera solo por el día en que se abonó. Las excepciones en las que una renuncia lleva indemnización se explican con más detalle en los casos en que se cobra indemnización aunque uno dimita.

Un despido decidido por la empresa

Despedir con indemnización exige una causa del artículo 11, como el cierre, las pérdidas, la reducción de actividad o la falta de aptitud para el puesto. Si el trabajador lleva al menos tres meses en la empresa, esta debe avisar con 10 a 30 días de antelación según la antigüedad, o pagar el salario de ese período (artículo 16). El despido en general se explica en la indemnización por despido en Taiwán.

En 2026 cambió la cuantía para un profesional extranjero. El artículo 24 de la Ley de Contratación y Empleo de Profesionales Extranjeros llevó al sistema de pensiones de la Ley de Pensiones Laborales (勞工退休金條例), desde el 1 de enero de ese año, a los extranjeros que hacen trabajo profesional, como el especializado o técnico del artículo 46.1.1 de la Ley de Servicios de Empleo. En ese sistema, el despido se paga con medio mes de salario medio por año, hasta seis meses, dentro de los 30 días posteriores a la terminación (artículo 12). Los años anteriores al cambio se conservan y, en un despido, se liquidan con la Ley de Normas Laborales (artículo 11 de la misma ley de pensiones). El mes por año del artículo 17 de la Ley de Normas Laborales, pagadero también en 30 días, sigue valiendo para quien eligió por escrito el sistema antiguo y para el extranjero que no entra en ninguno de los supuestos del nuevo; entre esos supuestos está también, por ejemplo, el del residente permanente (artículo 7 de la ley de pensiones).

Las acciones de una matriz extranjera

Las RSU y las opciones sobre acciones de una matriz extranjera suelen regirse por el plan de la matriz. Ese documento dice qué ocurre con las unidades no consolidadas cuando el empleado se va, y puede remitir a la ley y a los tribunales de otro país. Para reclamar en Taiwán cuentan dos hechos sobre la filial que contrató: si se comprometió por escrito a entregar esas acciones y si su valor pasó por la nómina taiwanesa. La presunción del artículo 37 habla de lo recibido del empleador, y la matriz normalmente no lo es.

Si con la salida llega un pacto de no competencia

Para que un pacto de no competencia posterior al empleo obligue, el artículo 9-1 de la Ley de Normas Laborales exige cuatro condiciones a la vez: un interés empresarial legítimo que proteger, un puesto con acceso a secretos empresariales, límites razonables de duración, territorio, actividad y empleadores afectados, y una compensación razonable. Si falta una, el pacto es nulo. Pactado por más de dos años, se reduce a dos.

De las cuatro, la compensación es la que toca de lleno al bono. El apartado 2 del mismo artículo excluye de ella lo que el trabajador recibió mientras trabajaba. Una cláusula que presenta como pago por no competir los bonos ya cobrados durante el empleo, por tanto, no la cumple.

Todo el pacto tiene que constar por escrito, con los límites y la compensación detallados, firmado por empleador y trabajador, y cada uno se queda con un ejemplar (artículo 7-1 del Reglamento). Para el pago, el artículo 7-3 pide pactar un pago único anticipado tras la salida o pagos mensuales, y toma como referencia que la cantidad mensual no baje del 50 % de un mes de salario medio calculado al momento de la salida.

Reclamar cuando ya se ha dejado la empresa

Salvo algunas excepciones, la demanda laboral va precedida de una mediación en el tribunal, y la que se presenta directamente se tramita como solicitud de mediación (artículo 16 de la Ley de Procedimiento Laboral). Las oficinas de trabajo de los gobiernos locales ofrecen, por su parte, mediación de conflictos laborales. Para quien reclama desde España tras volver, la preparación de nóminas y registros se trata en Regresar a España con salarios pendientes en Taiwán.

Un permiso de trabajo tramitado por el empleador no espera a que termine la mediación: la ley ordena revocarlo cuando termina la relación laboral (artículo 73.3 de la Ley de Servicios de Empleo (就業服務法)). Quien quiera seguir en Taiwán mientras reclama tendrá que resolver en qué apoya su residencia cuando ese permiso cae; las vías por trabajo, estudios o familia se repasan en Residencia en Taiwán por trabajo, estudios o familia.

La Gold Card sigue otra lógica. Es el propio profesional quien la pide a la Agencia Nacional de Inmigración, y reúne permiso de trabajo, visado de residente, certificado de residencia y permiso de reentrada (artículo 9 de la Ley de Contratación y Empleo de Profesionales Extranjeros (外國專業人才延攬及僱用法)). Según las preguntas frecuentes del Consejo Nacional de Desarrollo, mientras está vigente permite buscar trabajo, emplearse y cambiar de empleo con libertad (FAQ de la Gold Card).

Qué puede encargar a un abogado en Taiwán

El encargo cambia con la forma de salida. En una renuncia por motivos propios, el trabajo está en el reglamento de reparto, en un dictamen sobre si el bono pendiente es salario y en la reclamación por escrito a la empresa. Si la empresa no paga, en la carta que invoca el artículo 14, su causa y su fecha. En un despido, en revisar la causa del artículo 11, el preaviso y el cálculo según el sistema de pensiones que corresponda. En los tres casos caben la revisión del pacto de no competencia, la representación en la mediación de la oficina de trabajo, en la del tribunal y en el juicio, y la organización de la residencia cuando se pierde el permiso. Las consultas pueden dirigirse a Hovering International Law Firm (昊鼎國際法律事務所) en wei@hoveringlaw.com.tw. La oficina de Taipéi está en el piso 7-2, n.º 35, sección 1 de Chengde Rd., distrito de Datong, Taipéi 103 (臺北市大同區承德路一段35號7樓之2).

Para quien piensa irse en junio, la carta que pone fin al contrato pesa más que la cifra del bono. Lleva una causa y una fecha, y de ellas dependen la indemnización y, si se invoca el apartado 1.6 del artículo 14, el plazo de 30 días.

Fuentes

Consultadas el 27 de octubre de 2026.

• Ley de Normas Laborales (勞動基準法), artículos 2, 9-1, 11, 14, 16, 17, 22, 29
• Reglamento de aplicación de la Ley de Normas Laborales, artículos 7-1, 7-3, 10
• Ministerio de Trabajo (勞動部), preguntas frecuentes sobre el pago de vacaciones no disfrutadas y el salario medio (publicado el 11 de enero de 2017; en chino)
• Ley de Sociedades (公司法), artículo 235-1
• Ley de Procedimiento Laboral (勞動事件法), artículos 16, 37
• Ley de Servicios de Empleo (就業服務法), artículo 73
• Ley de Contratación y Empleo de Profesionales Extranjeros (外國專業人才延攬及僱用法), artículos 4, 9, 24; historial (reforma íntegra promulgada el 24 de septiembre de 2025, vigente desde el 1 de enero de 2026 por orden del Yuan Ejecutivo)
• Ley de Pensiones Laborales (勞工退休金條例), artículos 7, 11, 12
• Ley del Impuesto sobre la Renta (所得稅法), artículo 14
• Consejo Nacional de Desarrollo, preguntas frecuentes de la Gold Card (en chino)