假設三月董事會通過去年度的員工酬勞，五月才入帳，人卻在四月離職。這一份還有沒有？答案要看那筆錢屬於哪一種，而第一份要翻的文件，是公司的分派辦法。
分派辦法裡寫「離職者」的那一條
每個人分到多少，不在法條裡。評核期間怎麼算、哪一天發、離職的人怎麼處理，寫在公司自訂的分派辦法、工作規則和個別契約裡，這三件事要一起看。
法條管的是總額。公司法第235條之1要求公司在章程寫明，以當年度獲利狀況的定額或比率分派員工酬勞，有累積虧損時先彌補；發股票還是發現金，由董事會以三分之二以上董事出席、出席董事過半數同意決議，再報告股東會。在關係企業之間調動的人，可以再查章程有沒有把發放對象擴及符合一定條件的控制或從屬公司員工（同條第5項）。
公司說那是「恩惠性給與」
離職後回頭要獎金，公司若主張那是恩惠性給與，先看施行細則第10條：紅利、年終獎金、競賽獎金、特殊功績獎金等非經常性給與，不列入經常性給與。但名稱不是判斷的終點。勞基法第2條第3款把勞工因工作而獲得的報酬都算工資，包括以任何名義經常性給與的獎金和津貼。
上了法院，起點對勞工有利。勞工只要證明那是本於勞動關係從雇主受領的給付，勞動事件法第37條就推定它是工作的報酬；公司要說不是，得自己舉反證。
認定為工資，接著是第22條：工資原則上應全額直接給付勞工，法令另有規定或勞雇雙方另有約定的除外。這時「發放日須在職」若讓已經工作期間的報酬只因離職就歸零，就會成為爭點。若屬於非經常性的恩惠性給與，公司訂的發放條件通常就是討論的起點。
被資遣時，獎金進不進平均工資
平均工資有固定的期間。它是計算事由發生當日前六個月內所得工資總額，除以該期間總日數（第2條第4款）。勞動部的說明是，是否列入平均工資，看的是勞工在這六個月內因工作獲得的報酬，不以工資給付日判斷（勞動部問答）。所以一年發一次的獎金就算被認定為工資，也不會只因為五月才入帳，就和四月的資遣無關；要看它是哪一段工作的報酬。
公司依第11條以虧損、業務緊縮或不能勝任等事由終止契約，要依第16條預告（年資三年以上是三十日），沒預告就給預告期間工資。資遣費看退休金制度：適用勞退新制的勞工，依勞工退休金條例第12條每滿一年給二分之一個月平均工資，最高六個月，終止後三十日內發給；選擇繼續適用勞基法退休金規定的人，以及不在勞工退休金條例適用範圍內的勞工（例如未取得永久居留的產業移工），依第17條每滿一年給一個月；改適用新制前保留的年資，也依勞基法計算。細節見資遣費怎麼算。
年終獎金與勞基法第29條
勞基法裡直接講年終分紅的是第29條：營業年度終了結算有盈餘，在繳稅、彌補虧損、提列股息與公積金後，對全年工作並無過失的勞工，應給與獎金或分配紅利。條文沒有寫金額，也沒有計算方式。年中離職的人能不能按比例拿，回到契約和規章。
公司不發，能不能先走
能。只是以第6款為由時，期限很短：以雇主違反勞動契約或勞工法令、致有損害勞工權益之虞為由（第14條第1項第6款）不經預告終止契約，要在知悉其情形之日起三十日內為之；雇主的違反造成損害時，從知悉損害結果之日起算三十日。雇主不依勞動契約給付工作報酬（第5款），勞工同樣可以不經預告終止。兩種情形都準用資遣費的規定（同條第4項）。
終止的理由寫什麼、哪一天寄出，都會影響後面能不能請求資遣費。自請離職和資遣費的關係，可以參考自願離職能不能拿資遣費。
外商母公司的RSU
母公司不是你的雇主時，勞動事件法第37條的推定就不容易用上，因為它講的是從「雇主」受領的給付。外商子公司員工手上的RSU，若是美國或其他國家的母公司依自己的股票計畫授予，未既得部分離職即失效的條款也多半寫在那份計畫和授予書裡，準據法與管轄常約定在國外。要在台灣爭取，關鍵是台灣子公司有沒有自己承諾給股、薪資單上有沒有列股票價值。
至於稅，所得稅法第14條第三類薪資收入包括獎金與紅利。股票獎酬何時課稅、緩課額度怎麼算，可看母公司股票選擇權與RSU的所得稅和員工獎酬股票緩課額度。
競業禁止的補償，不能拿在職獎金抵
補償要怎麼給，施行細則第7條之3寫得很具體：約定離職後一次預為給付或按月給付，每月金額不低於離職時一個月平均工資百分之五十，是綜合考量的事項之一。合約寫「在職期間的績效獎金已包含競業補償」，補不上這個要件；勞基法第9條之1第2項明定，合理補償不包括勞工於工作期間所受領的給付。
補償只是四個要件之一。另外三個是雇主有應受保護的正當營業利益、勞工的職務能接觸或使用營業秘密，以及期間、區域、職業活動範圍與就業對象未逾合理範疇；期間最長二年。約定要以書面詳細記載範圍與補償，雙方簽章各執一份（第7條之1）。工程師離職時的營業秘密風險，另見工程師離職與營業秘密。
團隊裡有外籍工程師
主管可以多知道兩件事。雇主申請的外國人聘僱許可，聘僱關係終止時就會被廢止（就業服務法第73條第3款）；持就業金卡的人不同，那是本人向移民署申請的四證合一卡（外國專業人才延攬及僱用法第9條），國發會的說明也指出持卡人可自由尋職、就職及轉換工作（就業金卡FAQ）。
另一件是退休金。2026年1月1日起，從事專業工作的外國專業人才也適用勞退新制（外國專業人才延攬及僱用法第24條），被資遣時一樣按勞工退休金條例第12條計算。修正施行前已受僱於同一事業單位的人，當時可以在施行之日起六個月內以書面向雇主表明繼續適用勞基法；改適用新制者，之前的年資保留，終止契約時依勞基法計給（勞工退休金條例第11條）。
爭議從調解開始
勞動事件法第16條規定，勞動事件除少數例外，起訴前要先經法院勞動調解；直接起訴的，視為聲請調解。也可以先向地方勞工局申請勞資爭議調解，兩條路的差別見勞資爭議調解與起訴前程序。
律師可以處理的部分
已經離職或被資遣的人，可以先請律師就分派辦法的離職者條款、未發獎金是否屬於工資出具意見，再以存證信函向公司請求；後續是勞工局調解、法院勞動調解與訴訟的代理。還沒簽約的人，則可以比對錄取通知、勞動契約、分派辦法與股票計畫，看離職怎麼處理、競業條款是否符合第9條之1。洽詢請寄 wei@hoveringlaw.com.tw，昊鼎國際法律事務所台北辦公室：臺北市大同區承德路一段35號7樓之2。
四月離職的那位，手上最該有的，是分派辦法裡寫「離職者」的那一條，和董事會決議的日期。
參考資料
確認日：2026年10月27日。
常見問題
- 公司有累積虧損，員工酬勞還發嗎？
- 公司法第235條之1第1項規定，公司應於章程訂明以當年度獲利狀況的定額或比率分派員工酬勞，但公司尚有累積虧損時，應予彌補。彌補後沒有餘額，就沒有可分派的員工酬勞。勞動契約另外約定的績效獎金是另一筆錢，要看契約怎麼寫。
- 被資遣時，去年領的年終獎金會算進平均工資嗎？
- 先看那筆獎金是不是工資：勞基法第2條第3款以經常性給與為準，施行細則第10條把年終獎金等非經常性給與排除，勞動事件法第37條則推定勞工本於勞動關係自雇主受領的給付是工作報酬。就算認定為工資，平均工資也只算計算事由發生當日前六個月（第2條第4款）；勞動部說明是否列入以這段期間內因工作獲得的報酬為準，不看給付日，所以要看那筆獎金是哪一段工作的報酬。
- 公司說年終獎金是恩惠性給與，就一定不算工資嗎？
- 不一定，名稱不是終點。勞基法第2條第3款把勞工因工作獲得的報酬，包括以任何名義經常性給與的獎金、津貼都算工資；施行細則第10條列的年終獎金、紅利等非經常性給與則排除在外。到了法院，勞動事件法第37條推定勞工本於勞動關係自雇主受領的給付為工作報酬，公司主張不是，要提出反證。
本文僅供一般資訊參考，並非針對個別案件的法律意見。
