대만 보통상병가 일수와 절반 임금, 2026년부터 연 10일 이내 병가 불이익 금지

한 해 보통상병가 가운데 30일 이내는 노동자청가규칙(勞工請假規則) 제4조 제3항에 따라 반액 임금이 기준입니다. 해당 기간의 노공보험 보통상병급부가 없으면 고용주가 반액을 지급하고, 급부가 반액보다 적으면 반액에 이를 때까지 부족액을 채웁니다. 제1조는 이 규칙의 근거를 노동기준법(勞動基準法) 제43조로 정합니다. 노동기준법 적용 근로자가 대상입니다.

통원 30일과 입원 1년

보통의 부상, 질병, 또는 생리적 이유로 치료나 요양이 필요할 때 보통상병가를 낼 수 있습니다. 제4조 제1항의 상한은 셋입니다. 입원하지 않은 날은 1년 이내 합계 30일을 넘지 못합니다. 입원한 날은 2년 이내 합계 1년을 넘지 못합니다. 둘을 합친 날도 2년 이내 1년을 넘지 못합니다.

의사가 진단한 암은 상피내암(原位癌)을 포함해 통원 치료 기간이 입원 상병가에 합산되고, 임신 중 안태(安胎)는 의사가 요양을 필요하다고 진단한 기간만 제4조 제2항으로 합산됩니다. 한 해 30일을 넘긴 뒤의 임금은 같은 조 제3항에 없습니다.

입원하지 않았는데 노공보험 급여도 나오나요?

보험은 입원의 나흘째부터

노공보험조례(勞工保險條例) 제33조의 보통상해보조비와 보통질병보조비는, 피보험자가 보통의 부상이나 질병으로 입원해 치료받고, 일할 수 없어 원래 임금을 받지 못하며, 아직 치료 중일 때 나옵니다. 기산점은 일할 수 없게 된 날입니다. 급여는 나흘째부터입니다.

제35조의 보험 급여는 평균 월 투보급여의 절반으로 계산해 보름에 한 번 지급합니다. 한도는 6개월입니다. 그 부상이나 질병 전 가입 기간이 합계 1년 이상이면 6개월이 더해집니다. 고용주가 차액을 보탤 때 기준은 임금의 절반입니다(노동자청가규칙 제4조 제3항).

통원만 한 날에는 제33조의 입원 진료가 없습니다. 암의 통원 치료와 안태를 제4조가 입원 일수에 넣더라도, 그 합산만으로 제33조의 입원 진료가 되지는 않습니다. 한 해 30일 안에 있는 통원일 임금의 절반은 고용주가 제4조 제3항으로 지급합니다. 급여에서 빠지는 사회보험과 원천징수는 외국인 직원 급여와 사회보험에 있습니다.

병가 신청과 증명 서류

제10조에 따라 휴가 전에 본인이 구두나 서면으로 사유와 일수를 말합니다. 급한 병이나 긴급한 사고이면 다른 사람이 절차를 대신할 수 있습니다. 절차를 밟을 때 고용주는 관련 증명 서류를 요구할 수 있습니다. 어느 서류가 충분한지는 이 조항에 없습니다.

개근수당은 일수대로, 열흘은 2026년 1월부터

제7조, 제9조, 제12조를 고치고 제9조의1을 넣은 개정은 2025년 12월 9일 공포되었습니다. 시행일은 2026년 1월 1일입니다. 날짜는 규칙 연혁에 있습니다. 2026년 10월 13일 현재의 조문입니다.

제9조 제1항은 개근수당을 결근으로 깎지 못하는 휴가를 둡니다. 혼가, 상가, 공상병가, 공가입니다. 임신 3개월 미만의 유산으로 출산휴가를 쓰지 않고 보통상병가를 낸 경우도 들어 있습니다. 가족을 직접 돌보려고 제7조의 사휴를 낸 경우도 같습니다. 다른 법률에 정한 바가 있으면 그 법률을 따릅니다. 출산휴가 자체의 임금은 대만 출산휴가와 육아휴직에 있습니다.

앞의 유산이 아닌 보통상병가에서 개근수당을 빼는 계산은 제9조 제2항입니다. 금액은 보통상병가 일수에 비례하고, 법령보다 근로자에게 유리한 약정이 있으면 약정을 따릅니다.

한 해 보통상병가가 10일을 넘지 않으면, 이 규칙이나 다른 법률에 따로 정하여 그 규정을 따르는 경우를 빼고 고용주는 그 휴가를 이유로 불이익 처분을 하지 못합니다. 근거는 제9조의1 제1항입니다. 개근수당을 빼는 비례 계산은 제9조 제2항에 남아 있습니다.

입증 책임은 열흘과 묶여 있지 않습니다. 보통상병가로 불이익 처분을 받은 경우, 그 처분이 휴가와 무관하다는 사실은 제9조의1 제2항에 따라 고용주가 입증합니다. 10일을 넘긴 인사고과는 제3항대로 근무 능력, 근무 태도, 실제 성과를 함께 봅니다. 일수만으로 보지 않습니다.

가족 돌봄 사휴는 시간 단위로도 쓸 수 있습니다

사휴(事假)는 개인 사정으로 내는 휴가입니다. 제7조 제1항은 본인이 직접 처리해야 할 일을 1년 합계 14일까지로 두고, 그 기간에는 임금이 없습니다. 가족을 직접 돌보는 사휴는 제2항에서 제1항에 따라 내며, 시간 단위도 가능합니다. 노동기준법이나 다른 법률에 따로 정한 때는 그 정한 바를 따릅니다. 제9조 제1항 제3호가 개근수당을 결근으로 깎지 못하게 하는 사휴는 이 가족 돌봄입니다.

성별평등공작법(性別平等工作法) 제20조의 가정돌봄휴가는 예방접종, 중한 질병, 그 밖의 중대한 일로 가족을 직접 돌볼 때의 휴가입니다. 일수는 사휴에 넣어 계산하고 한 해 7일이 한도이며, 임금은 사휴 규정을 따릅니다.

상한 다음의 휴직은 1년

휴직 1년이 끝나면 계약은 어떻게 되나요?

제4조 제1항의 기간을 넘기고 사휴나 노동기준법 제38조의 특별휴가로 메운 뒤에도 낫지 않으면, 제5조에 따라 무급휴직(留職停薪)을 줄 수 있습니다. 한도는 1년입니다. 그 뒤의 처리는 이 조문에 없습니다.

노동기준법 제13조가 계약 해지를 막는 기간은 제50조의 업무 정지 기간과 제59조의 의료 기간입니다. 천재, 사변, 그 밖의 불가항력으로 사업을 계속할 수 없어 주관기관에 보고하고 인정을 받은 경우만 예외입니다. 조문이 이름을 적은 기간 안에 보통상병가는 없습니다.

보통상병가나 허용된 무급휴직 기간을 다 썼다는 사실만으로 해고가 허용되지는 않습니다. 고용주가 업무 수행 불능을 이유로 해고하려면 노동기준법 제11조 제5호의 요건을 입증해야 하며, 병가 일수가 많다는 사정만으로는 부족합니다.

이 사유로 해고할 때에도 제16조의 예고 또는 예고기간 임금 지급 규정을 따르고, 적용되는 퇴직금 제도와 근속기간에 따라 제17조 또는 노공퇴직금조례(勞工退休金條例) 제12조의 해고보상금(資遣費) 규정도 지켜야 합니다.

직업재해로 장해, 부상 또는 질병이 생긴 치료·요양 기간에는 제6조의 공상병가가 주어집니다.

생리휴가 사흘까지는 병가 밖

여성 피고용자는 생리로 근무가 어려우면 한 달에 생리휴가 1일을 청구할 수 있습니다. 성별평등공작법 제14조는 한 해 합계가 3일을 넘지 않으면 병가에 넣지 않고, 나머지 날은 병가에 넣습니다. 어느 쪽이든 임금은 절반입니다.

제21조는 제14조를 포함한 앞의 일곱 조에 따른 청구를 고용주가 거절하지 못하게 합니다. 그 청구를 결근으로 보아 개근수당이나 고과에 영향을 주거나 그 밖의 불이익 처분을 하는 것도 금지입니다. 이를 어기면 제38조의 과태료가 신타이비 2만 원 이상 30만 원 이하이고, 성명 또는 명칭과 책임자 성명을 공표한 뒤 기한 내 시정을 명합니다. 기한을 넘기면 횟수마다 다시 처분합니다.

혼가 14일, 상가, 사휴, 공가

혼가 14일과 임금 전액은 제2조이고, 2026년 9월 30일 개정, 2026년 10월 1일 시행입니다(제12조, 연혁).

적게 준 임금과 진정을 이유로 한 처분

중앙 주관기관이 제43조에 따라 정한 휴가, 그리고 사휴가 아닌 기간의 임금 최저기준을 어기면 과태료가 있습니다. 노동기준법 제79조 제1항 제3호의 범위는 신타이비 2만 원 이상 100만 원 이하입니다.

사업장이 노동기준법이나 다른 노동 법령을 어긴 것을 본 근로자는 고용주, 주관기관 또는 검사기구에 진정할 수 있습니다. 경로는 제74조 제1항입니다. 그 진정을 이유로 한 해고, 강등, 감봉, 법령·계약·관습상 권익의 손상, 그 밖의 불이익 처분을 제2항이 금지하고, 제3항은 그런 처분을 무효로 합니다. 주관기관이나 검사기구는 진정을 접수한 뒤 필요한 조사를 하고, 접수한 때부터 60일 안에 처리 상황을 근로자에게 서면으로 알립니다. 진정인을 알아볼 정보는 비밀입니다. 다툼이 조정으로 갈 때의 절차는 외국인 근로자의 노동 분쟁 조정에 있습니다.

한국, 일본, 미국에서 며칠을 누가 주는지는 그 나라 전문가에게 확인할 내용입니다.

휴가 일수와 급여 명세가 회사 설명과 다르면 호정(昊鼎)국제법률사무소 이메일 wei@hoveringlaw.com.tw 로 보내 주셔도 됩니다.

제9조 제1항 제2호가 보호하는 유산 관련 병가를 제외한 보통상병가에서 개근수당을 공제한다면, 제2항에 따라 병가 일수에 비례해야 합니다. 근로자에게 더 유리한 약정이 있으면 그 약정을 따릅니다.

참고한 공식 자료

2026년 10월 13일에 확인했습니다.

• 대만 노동자청가규칙(勞工請假規則, 법령 페이지 수정일 2026년 9월 30일) 제1조, 제2조, 제3조, 제4조, 제5조, 제6조, 제7조, 제8조, 제9조, 제9조의1, 제10조, 제12조. 연혁(2025년 12월 9일 제7·9·12조 개정 및 제9조의1 신설, 2026년 1월 1일 시행. 2026년 9월 30일 제2·12조 개정, 2026년 10월 1일 시행).
• 대만 노동기준법(勞動基準法, 법령 페이지 수정일 2024년 7월 31일) 제11조, 제13조, 제16조, 제17조, 제38조, 제43조, 제74조, 제79조.
• 대만 노공보험조례(勞工保險條例, 법령 페이지 수정일 2026년 1월 21일) 제33조, 제35조.
• 대만 성별평등공작법(性別平等工作法, 2023년 8월 16일 개정) 제14조, 제20조, 제21조, 제38조.
• 대만 노공퇴직금조례(勞工退休金條例): 제12조.
• 대만 노동부: 장기 병가를 이유로 한 해고에 관한 FAQ.