メールで相談
台湾子会社で従業員を解雇するには：勞動基準法の事由・資遣費・資遣通報・大量解僱の手順
← コラム一覧へ台湾法律情報

台湾子会社で従業員を解雇するには：勞動基準法の事由・資遣費・資遣通報・大量解僱の手順

約12分

台北の子会社の総経理から、本社に「営業のAさんの数字がこの1年ずっと未達で、来月末で辞めてもらいたい」と連絡が入ります。日本なら退職勧奨から普通解雇を検討するところですが、台湾で同じことをすると、勞動基準法（労働基準法、以下「勞基法」）が定める解雇事由の枠に当てはまらなければ、手順を踏んでも解雇は無効になる、という壁に当たります。

雇用主側、つまり台湾子会社と日本本社の人事・法務・駐在員の方に向けて、成績不良の解雇、懲戒解雇、部門閉鎖に伴う人員整理の3つを、条文に沿って順に整理します。従業員側の自己都合退職は自己都合退職と資遣費の例外、従業員から見た資遣費の基本は台湾の資遣費の基本で扱っています。

日本の解雇権濫用法理と何が違うか

日本の労働契約法第16条は、解雇を「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」に無効とする一般条項です。

台湾の勞動基準法第11条は、雇用主が予告して契約を終了できる場合を5つに限っています。廃業または営業譲渡、赤字または業務縮小、不可抗力による1か月以上の操業停止、事業の性質変更に伴う人員削減（適切な配置先なし）、そして従業員が担当職務に「確不能勝任」の場合です。ここに入らない予告解雇はできません。列挙方式なので、「合理的な理由はあるはず」という日本流の感覚では足りません。しかも列挙事由に当たるように見えても、裁判所は解雇が最後の手段だったかをさらに問います。事由の列挙の上に、日本の解雇権濫用法理に近い審査が重なるイメージです。

金銭面も法定されています。事由に当たる解雇には、預告期間（解雇予告期間）と資遣費（法定の解雇補償金）が付きます。日本の解雇予告（労働基準法第20条）は勤続年数にかかわらず30日前ですが、台湾は勤続年数で10・20・30日と変わります。より大きな違いは、日本には法律上の解雇補償金の制度がないのに対し、台湾では第11条による解雇に資遣費の支払いが法律で義務付けられている点です。

成績不良の解雇：第11条第5款と「最後手段」の考え方

成績不良を理由にする場合の根拠は、第11条第5款の「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」です。ここで裁判所が強く見るのが解雇最後手段性原則です。最高法院109年度台上字第1516號民事判決（2020年8月13日）は、この款について、従業員の提供する労務が、雇用主が契約を通じて実現しようとした客観的で合理的な経済的目的を達成できず、しかも雇用主が勞基法の与える各種の手段を尽くしても改善できない場合にはじめて、資遣費を支払っての終了を認める、という趣旨を述べています。能力不足だけでなく、できるのにしない場合も含めた判示です（司法院の裁判書）。

この事件では、内勤の行員2人に営業系のKPIや資格取得を求め、未達を理由に資遣した点について、職務との関係を確かめずに不能勝任とした原判決が破棄されました。改善計画書への署名だけで資格取得が労働条件になったとはいえない、とも指摘しています。約3年の改善計画と面談を経た別の行員の解雇は維持されました。

「数字が悪いから」だけでは足りません。次の資料が残っているかが分かれ目です。

  • 目標が担当職務から見て合理的で、書面で本人に伝えていたこと
  • 面談や改善計画（PIP）の日付・内容・本人の反応が、議事録やメールに残っていること
  • 配置転換など解雇以外の手段を検討した経過。配置換えは勞基法第10条の1の原則（経営上の必要性、労働条件の不利益変更なし、本人が遂行可能な職務など）に沿うこと

評価シートは中国語（繁体字）で本人に交付し、受領の記録を残します。

非違行為の懲戒解雇：第12条と30日の期限

不正や暴行、無断欠勤などがあれば、勞動基準法第12条により、予告なしで契約を終了できます。事由は6つで、虚偽の意思表示による雇入れ、雇用主や同僚への暴行・重大な侮辱、実刑判決の確定、労働契約・工作規則（就業規則）違反で「情節重大」、故意の損壊や営業秘密の漏洩、正当な理由のない継続3日または1か月内6日の無断欠勤です。

この条で最もよく落とし穴になるのは期限です。第12条第2項は、第1款、第2款、第4款から第6款で契約を終了する場合、雇用主が事情を知った日から30日以内に行うよう定めています。社内調査や日本本社の決裁に時間をかけるうちに30日が過ぎると、懲戒解雇はできなくなります。延長のきかない期間なので、いつ誰が事実を知ったかを記録し、逆算して日程を組んでください。

「情節重大」は、軽い違反では足りないという条文の言い方です。最高法院107年度台上字第1927號民事判決（2018年10月31日）は、工作規則で重大な違反として列挙しているかどうかだけでは決まらないとしています。解雇以外の処分では雇用の継続が客観的に期待できず、しかも解雇が違反の程度に見合う場合に限られ、故意か過失か、会社の損失、勤続年数なども考慮するとしています。工作規則に書いてあるから即時解雇できる、とはなりません。従業員30人以上の会社は、勞基法第70条により工作規則を主管機関に報告して核備を受け、社内に掲示することになっています。懲戒の根拠が書かれているかは先に確認します。

成績不良をこの条で処理することもできません。勞動部は、業績未達を理由に第12条で予告なく解雇するのは違法で、工作規則に業績未達を「情節重大」と定めても強行規定に反し無効（勞基法第71条）だとしています（勞動部のQ&A）。成績の問題は第11条第5款で扱います。

懲戒解雇では、勞基法第18条により、予告期間の賃金も資遣費も発生しません。

預告期間・資遣費・資遣通報：金額と期限

第11条による解雇では、勞基法第16条が勤続年数に応じて予告期間を決めています。

勤続期間予告
3か月以上1年未満10日前
1年以上3年未満20日前
3年以上30日前

3か月未満は法定の予告期間がなく、契約や規則の定めによります。

従業員は求職のため就業時間中に外出でき（週2日分が上限、賃金は支給）、期間どおりに予告しなかった雇用主は予告期間分の賃金を払います。第16条に違反すると、同法第79条により2万〜30万台湾ドルの罰鍰（過料に相当）の対象です。

資遣費の式は、適用される退職金制度で変わります。

旧制（勞基法の退職金制度）では、第17条により、同一雇用主のもとでの勤続1年ごとに平均賃金1か月分です。端数は比例計算で、1か月未満は1か月として扱います。上限はありません。

新制（勞工退休金條例）では、第12条により、勤続1年ごとに平均賃金の0.5か月分、1年未満は比例計算、上限は6か月分です。2005年7月1日の新制施行前から同じ会社で働き、新制を選んだ従業員は、それ以前の勤続年数が「保留年資」として残ります。この部分は旧制の式（勞基法第17条）で、契約終了時の平均賃金で計算します（勞工退休金條例第11条第2項）。在職中の精算（結清）の有無も含め、給与担当と従業員ごとに確認してください。

平均賃金は、勞基法第2条第4款により、事由発生日前6か月の賃金総額をその総日数で割った額です。資遣費は、契約終了から30日以内に支払います（第17条第2項、勞退條例第12条第2項）。退職時には、従業員が請求すれば服務證明書（勤務証明書、勞基法第19条）を交付する義務もあります。

資遣をするときは、就業服務法第33条により、従業員の離職日の10日前までに、氏名・性別・年齢・住所・電話・職務・資遣事由・就職支援の要否などを名簿にして、所在地の主管機関と公立就業服務機関に通報します。天災・事変などの不可抗力による資遣は、離職日から3日以内です。通報は「台灣就業通」の求才專區からオンラインで行えます。

違反には、同法第68条により3万〜15万台湾ドルの罰鍰が科されます。勞動部のQ&Aでは、自己都合退職、定期契約の満了、第12条の解雇、第14条による従業員側の終了は通報不要とされています（勞動部のQ&A）。

通報は事務手続で、解雇理由の正しさの証明にはなりません。基準は最終出勤日ではなく離職日（契約終了日）です。予告手当を払って即日終了にする場合でも、この10日前の基準は変わりません。終了日は通報から逆算して決めてください。

部門閉鎖・人員整理：事由と大量解僱の手順

人数の前に、事由そのものが問われます。部門閉鎖では第11条第2款（虧損または業務緊縮）や第4款（業務の性質変更で人員削減が必要で、かつ安置できる職務がない）を根拠にすることが多いのですが、勞動部は、資遣は避けられない最後の手段であるべきで、輔導・訓練・調職など従業員への影響が軽い措置を先に検討すべきだとしています。日本の解雇回避努力に近い考え方です。他部門の空きポストを提示したか、赤字や縮小を示す数字があるかを、選定基準と一緒に記録してください。

次に人数です。大量解僱勞工保護法の対象は、勞基法第11条の各款に当たる解雇、または合併・組織再編による解雇で、次のいずれかを満たす場合です。同一事業所（廠場）の従業員が30人未満なら60日以内に10人超、30人以上200人未満なら60日以内に3分の1超または1日20人超、200人以上500人未満なら4分の1超または1日50人超、500人以上なら5分の1超または1日80人超です。

事業単位全体で60日以内に200人超、または1日100人超でも対象です。人数の計算からは、就業服務法第46条により定期契約で雇用される外国人労働者（製造業・介護・漁業などのいわゆる移工）が除かれます。条文上の除外はこの類型だけです。「同一廠場」は、独自の帳簿を備えるか単独で登記できる営業単位（工場、事務所、支店など）です。従業員45人の事業所で60日以内に16人を解雇すると、3分の1（15人）を超えるので対象です。部門だけだから小さいと考えると判断を誤ります。

対象になると、同法第4条により、要件に当たる日の60日前までに、解僱計畫書を主管機関と関係者に通知し、社内に掲示します。通知先は、対象部門の労働組合、労使会議の労働者代表、対象部門の労働者の順です。計画書には、解雇理由、部門、解雇日、人数、選定基準、資遣費の計算方法と再就職支援策などを記載します。天災・事変・突発事件の場合は60日の制限を受けません。60日前の通知・掲示を怠ると10万〜50万台湾ドルの罰鍰に加え、期限までに是正しなければ日ごとに繰り返し処罰されます（同法第17条）。

計画書を提出した日から10日以内に、労使は協議を始めます。整わなければ、主管機関が10日以内に協商委員会を招集します（同法第5条）。協商中は、予告した従業員を勝手に配置転換・解雇できず（同法第10条）、協議は個々の従業員にも効力が及びます（同法第7条）。

同法第13条は、大量解雇で性別、年齢、労働組合の役職などを理由にしてはならないと定め、これや勞基法第11条に違反した場合、契約の終了は効力を生じないとしています。未払いの賃金・資遣費・退職金が規模に応じた基準（10人以上30人未満で300万台湾ドルなど）に達し、期限付きの支払命令にも応じないと、中央主管機関は代表者と実際の責任者の出国禁止を要請できます（同法第12条）。日本人が総経理を務める会社では、本人が対象になり得ます。

解雇できない期間：妊娠・育児・労災の従業員

期間に関する制限が2つあります。勞基法第13条は、産前産後の休業期間（第50条：出産前後8週間、妊娠3か月以上の流産は4週間）と、労災の療養期間（第59条）に、雇用主が契約を終了することを禁じます。例外は、天災などで事業を続けられず主管機関の認可を受けた場合だけです。

性別平等工作法第11条は、性別や性的指向による解雇の差別を禁じ、結婚、妊娠、出産、育児を理由にした解雇を許さず、違反した終了を無効としています。同法第36条は、同法上の申立てを理由とする解雇も禁じます。成績不良の予告が妊娠の申告や育児の申請の直後に重なると問題になるため、時期を説明できる記録を用意してください。育児休業（育嬰留職停薪）から復職を申請した従業員は、業務縮小などの事由があっても主管機関の同意を得なければ復職を拒めず、拒む場合は30日前に通知して資遣費などを支払います（同法第17条）。

労災の従業員は、勞工職業災害保險及保護法第84条により、廃業・重大な赤字（主管機関の認可が必要）、療養後の障害による職務不能の認定、認可を受けた不可抗力の場合以外、予告終了ができません。

合意終止：後から覆されない合意書にする

解雇の要件に自信がないとき、従業員と合意して契約を終える方法（合意終止、日本でいう合意退職）があります。合意があれば第11条・第12条の事由は不要です。勞動部も、誠実な協議による合意終了は禁止されていないとしています。ただし、強迫などの不利益な扱いで自己都合退職に同意させ、労働法令上の責任を免れることは認めていません。

後から「圧力で署名させられた」と争われれば、民法第92条の詐欺・強迫による取消しが持ち出されます。以下は条文ではなく、争われにくくするための実務上の整え方です。

  • 中国語の合意書を用意し、本人が読んで質問する時間を置く
  • 退職日、金額、支払期日、有給休暇や賞与の精算を具体的に書く
  • 金額は、会社が第11条で解雇した場合の予告期間分の賃金と資遣費を目安に検討する。勞基法第17条も勞退條例第12条も第11条などによる終了を前提にした規定なので、本当に合意で終えるのであれば、法定の資遣費は条文上当然には発生せず、金額は合意で決まります。ただ、法定額を下回る提示は、署名後に「合意ではなく会社による解雇だった」と争われるきっかけになりやすくなります
  • 「署名しなければ懲戒解雇にする」と言わない。第12条の事由がないなら、なおさらです
  • 請求権を放棄する範囲と、秘密保持を書く

会社が終了を告げ、本人が書類に署名しただけという経過だと、裁判所は合意ではなく会社の一方的な解雇と判断することがあります。前述の最高法院109年度台上字第1516號判決でも、非自願離職証明書で失業給付を受けたことから黙示の合意終止を認めた原判決は、理由が矛盾するとして破棄されました。会社の解雇と判断されれば、第11条の事由の有無が問われます。

資遣通報が必要かどうかは、離職理由をどう整理するかで決まります。勞動部は「資遣」を勞基法第11条・第13条但書・第20条による終了と定義しています。合意書で第11条による資遣と整理し、非自願離職証明書を出すのであれば、離職日の10日前までの通報が必要です。第11条によらない合意退職と整理すれば資遣には当たりませんが、従業員は就業保險法第11条第3項の「非自願離職」に当たらず、失業給付を受けにくくなります。離職理由の書き方そのものが交渉の論点になります。実態と違う離職理由を証明書に書くと、同法第36条の虚偽証明として罰鍰の対象になり得ます。

圧力をかけて自分から辞めさせようとする形も危険です。賃金の不払いなど雇用主側の事情があると、従業員のほうが勞基法第14条で予告なしに契約を終了でき、第17条が準用されて資遣費の支払いを求められます。

調停・提訴されたら：復職と賃金遡及のリスク

従業員が争うときは、勞資爭議處理法第9条により、勞務提供地の直轄市または縣市の主管機関に調解（あっせん・調停）を申請する道があります。訴訟については、勞動事件法第16条により、原則として起訴前に裁判所の勞動調解を経る必要があり、いきなり提訴しても調解の申立てとみなされます。最初の期日は原則として申立てから30日以内に指定され（第23条）、特別な事情がなければ3か月以内、3回の期日で終える運びです（第24条）。

調解委員会が示す適当な方案（適當方案）には、送達などから10日の不変期間内に異議を出せます（第29条）。期間内に異議が出れば調解は不成立となり、原則として訴訟手続に移ります。反対に、期間内に異議を出さなければ、その方案で調解が成立したものとみなされます。本社の決裁に時間がかかる会社は、この10日を先に日程へ組み込んでください。

従業員がすでに行政の調解を申し立てている間は、その争議を理由に契約を終了するなどの不利益な扱いが禁じられています（勞資爭議處理法第8条）。

雇用主にとって重いのは次の2点です。

第一に、勞動事件法第49条の定暫時狀態處分（日本の地位保全・賃金仮払いの仮処分に近いもの）です。従業員が「雇用関係の存在確認の訴え」を起こし、従業員に勝訴の見込みがあると裁判所が判断し、継続雇用が明らかに著しく困難とまではいえない場合、判決の確定を待たずに、就労継続と賃金の支払いを暫定的に命じられることがあります。担保なしで命じられる場合もあり、第一審が雇用関係の存在を認めれば、第二審は従業員の申立てにより同様の処分をしなければなりません。

第二に、賃金の遡及です。解雇が無効なら、雇用関係は続いていたことになります。民法第487条は、雇用主が労務の受領を遅延したとき、従業員は補って労務を提供する義務がなく、報酬を請求できるとしています。他で得た収入などは雇用主が差し引くことができますが、訴訟が長引くほど、未払い賃金が積み上がるおそれがあります。紛争になって最も効くのは、それまでの資料です。予告の日付、面談記録、就業規則、通報の控え、支払いの証憑は、中国語の原本で保管してください。

台湾子会社の解雇・人員整理のご相談

昊鼎国際法律事務所の弁護士・曾雋崴への相談では、従業員の勤続年数と適用される退職金制度、解雇を考える事情、面談や警告の記録、事業所の従業員数を簡潔に伝えてください。ご希望の相談言語もお知らせください。メール：wei@hoveringlaw.com.tw。所在地：103 臺北市大同區承德路一段35號7樓之2。広告責任弁護士：曾雋崴。最低勤務期間条項が絡む場合は、台湾の最低勤務期間条項も参考になります。

参照した公式資料

確認日：2026年9月29日。 条文・手続きは改正があり得るため、実行前に最新の内容を確認します。

よくある質問

台湾で成績不良の従業員を、改善期間なしで解雇できますか？
勞動基準法第11条第5款の「確不能勝任（確実に職務に堪えない）」を理由にする場合、最高法院は、雇用主が法律上の各種手段を尽くしても改善できない場合に限り解雇を認める考え方を示しています。面談記録や配置転換の検討など、改善の機会を与えた資料を先に整えてください。
台湾で従業員を解雇するとき、資遣通報はいつまでに必要ですか？
勞動基準法第11条による解雇（成績不良による解雇を含む）などの資遣では、就業服務法第33条により、離職日の10日前までに地方主管機関と公立就業服務機関へ通報します。天災などの不可抗力による資遣は離職日から3日以内です。通報を怠ると3万〜15万台湾ドルの罰鍰（過料に相当）の対象になります。
従業員が労働調停を申し立てたり提訴したりすると、どうなりますか？
解雇が無効と判断されると、雇用関係は続いていたものとして扱われ、係争期間中の賃金の支払いを求められるおそれがあります。勞動事件法第49条により、従業員に勝訴の見込みがあり、継続雇用が明らかに著しく困難とはいえない場合、暫定的に就労継続と賃金支払いを命じられることがあります。結果は事案ごとに異なります。

この記事は一般的な情報提供を目的としたもので、個別の事案についての法的助言ではありません。

あわせて読みたい記事