加班費沒給或少給：計算方式、出勤紀錄與時效

平日加班的前兩小時，每小時至少要按平日每小時工資額再加給三分之一；休息日出勤的前兩小時，至少要另再加給一又三分之一。這是勞動基準法第24條的下限。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準（勞動基準法第1條第2項），勞動契約或工作規則寫得比較少，仍以法定下限為準。

加班費的法定下限

勞基法所說的延長工作時間，是每日工作時間超過八小時或每週工作總時數超過四十小時的部分（依第30條第2項、第3項或第30條之1第1項第1款變更工作時間的，為超過變更後工作時間的部分），以及勞工在休息日工作的時間（勞動基準法施行細則第20條之1）。

加班也有上限。雇主延長工作時間，須經工會同意；事業單位無工會的，經勞資會議同意。延長的工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時，延長的工作時間一個月不得超過四十六小時；但雇主經工會同意，事業單位無工會的經勞資會議同意後，延長的工作時間一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。僱用勞工人數在三十人以上的雇主，依這項但書延長工作時間，應報當地主管機關備查（第32條第1項至第3項）。休息日工作的時間，也計入延長工作時間的總數；因天災、事變或突發事件而有必要的，不受這個總數限制（第36條第3項）。

選擇補休，時數也要算足

勞工延長工作時間或在休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意的，應依勞工工作的時數計算補休時數。補休期限由勞雇雙方協商；期限屆滿或契約終止時還沒補休的時數，應依延長工作時間或休息日工作當日的工資計算標準發給工資，未發給的，依違反第24條論處（第32條之1）。

補休依加班事實發生的先後順序補休。補休期限如果約定得比依施行細則第24條第2項所約定年度（也就是勞雇雙方為特別休假約定的年度）的末日還晚，以該年度末日為期限。期限屆滿未補休的工資，於契約約定的工資給付日發給，或於補休期限屆期後三十日內發給；契約終止的，依施行細則第9條，雇主應即結清工資。勞工依第32條之1主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任（施行細則第22條之2、第9條）。

「月薪已經包含加班費」

工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資（第21條第1項）。雇主主張約定月薪已經把加班費算進去時，要問的是誰負舉證責任。

臺灣高等法院高雄分院114年度勞上字第19號民事判決（民國115年2月25日，第一審為臺灣屏東地方法院113年度勞訴字第33號）處理的就是這個問題。雇主抗辯雙方約定的是內含加班費的包裹式薪資。法院認為，除雇主已證明勞雇雙方約定的薪資確已包含例假及休息日的延長工資在內，不能只因約定薪資高於基本工資，就反推薪資已包含延長工時工資；主張約定薪資已包含延長工時工資的一方，負舉證責任。該案雇主未能舉證，法院認為勞工請求休息日加班費有據。

這是二審法院在個案中的見解，本文沒有查證該判決是否已經確定。每家公司的契約寫法和證據不同，結果仍要個案判斷。

公司說你是責任制

第84條之1規定，經中央主管機關核定公告的下列工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定的限制：監督、管理人員或責任制專業人員；監視性或間歇性之工作；其他性質特殊之工作。約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準，且不得損及勞工之健康及福祉。

所以「責任制」不是公司自己說了就算。要對照的是：這個職務是否在主管機關核定公告的範圍裡、有沒有書面約定、有沒有報請當地主管機關核備。

出勤紀錄：保存五年，申請副本不得拒絕

雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。出勤紀錄應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止；勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕（第30條第5項、第6項）。

出勤紀錄包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為的紀錄；勞工向雇主申請時，雇主應以書面方式提出（施行細則第21條）。

工資也有紀錄可查。雇主發工資時應提供工資各項目計算方式明細，並置備工資清冊，記入發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項，保存五年（第23條）。

還在職的時候申請出勤紀錄副本，比離職後再找資料容易。自己保存的排班表、工作群組訊息和郵件寄送時間，可以拿來和公司的紀錄對照。

進入訴訟後的舉證規則

勞工請求的事件，雇主就其依法令應備置的文書，有提出的義務（勞動事件法第35條）。持有人無正當理由不從法院之命提出的，法院得處新臺幣三萬元以下罰鍰；當事人無正當理由不從的，法院得認依該證物應證之事實為真實（第36條）。

出勤紀錄內記載的勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務（第38條）。法律上推定的事實無反證者，無庸舉證（民事訴訟法第281條）。公司如果主張「沒有事先申請就不算加班」，要提出反證，證明那段時間不是經其同意而執行職務；哪些資料足以推翻推定，仍看個案。

計算加班費時，平日每小時工資額的基礎也可能有爭執。勞工與雇主間關於工資的爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領的給付，推定為勞工因工作而獲得的報酬（第37條）。

請求期限：每一期各算五年

利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅（民法第126條）。

前面那件高雄分院判決引用最高法院97年度台上字第2178號判決意旨，認為所稱定期給付債權包括薪資請求權在內；休息日加班費具有薪資債權之性質，且屬於按月給付之一部分，適用五年時效。雇主在該案提出時效抗辯，勞工只能請求五年的休息日加班費。加班費是一期一期算的，拖得越久，最早那幾個月越先罹於時效。

申訴、調解與勞動調解

勞工發現事業單位違反勞基法及其他勞工法令時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。雇主不得因勞工申訴而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分；違反的，無效。主管機關或檢查機構接獲申訴後，應為必要之調查，並於六十日內將處理情形以書面通知勞工，對申訴人身分資料應嚴守秘密（第74條）。

違反第24條、第32條等規定的，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰；違反第30條第5項出勤紀錄置備保存規定的，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰（第79條）。罰鍰是主管機關對雇主的處分，不會自動變成發到勞工帳戶裡的加班費。

要拿回加班費，可以申請勞資爭議調解：向勞方當事人勞務提供地的直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書（勞資爭議處理法第9條）；調解成立的，視為爭議雙方當事人間之契約（第23條）。走法院的話，勞動事件除法定例外，起訴前應經法院行勞動調解程序；直接起訴的，視為調解之聲請（勞動事件法第16條）。

離職時的資遣費問題，見台灣勞動法：在台灣領資遣費真的很難嗎？和員工自願離職也能領資遣費的例外情形。

來信時附上的資料

寫信給昊鼎時，請附上勞動契約或錄取通知、近五年的薪資單或工資明細、出勤紀錄副本或排班表、與加班有關的工作訊息或郵件、離職日期（若已離職），以及已經申訴或調解的紀錄。

聯絡昊鼎國際法律事務所曾雋崴律師：wei@hoveringlaw.com.tw。地址：103 臺北市大同區承德路一段35號7樓之2。以上依法規與公開判決整理；每家公司的契約與紀錄不同，結論要看個案資料。

官方參考資料

• 勞動基準法第1條、第21條、第23條、第24條、第30條、第32條、第32條之1、第36條、第37條、第39條、第74條、第79條、第84條之1。
• 勞動基準法施行細則第9條、第20條之1、第21條、第22條之2、第24條。
• 勞動事件法第16條、第35條、第36條、第37條、第38條。
• 勞資爭議處理法第9條、第23條。
• 民法第126條；民事訴訟法第281條。
• 臺灣高等法院高雄分院114年度勞上字第19號民事判決（民國115年2月25日）。

確認日期：2026年10月1日