適用《勞動基準法》的勞工，即使公司已發現盤損，只要賠償責任、範圍或金額尚未確定，公司仍不能先扣工資抵償。第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」勞動部說明指出，禁止預扣不只適用於損失尚未發生時，也包括損失已發生、責任卻未確定的情形。
盤點表記錄的是庫存差額，未必能說明哪位員工應負責。短少發生的期間、誰保管或交接貨品，以及公司如何計算損失，都是判斷責任的資料。禁止預扣工資，也不表示員工當然免賠；有無賠償責任與公司能否先扣薪，是不同的問題。
公司若只提供全店盤點總額，仍看不出分攤到個人的根據。個別員工被要求賠償的貨品、期間與計算方式，才能和其合法持有的交接單、排班或工作紀錄對照。這些資料有助於釐清員工實際參與的作業，不能只因某段期間在店裡上班，就把全店短少都當成其應賠金額。
從績效獎金扣，要看給付條件
第2條第3款以勞工因工作獲得的報酬界定工資，包含符合條件的獎金、津貼及其他名義的經常性給與。施行細則第10條則列有紅利、非經常性獎金等排除項目。因此，不能只憑「績效獎金」這個名稱，就決定它是不是工資。
勞動契約、獎金辦法與過去發放明細，可以看出款項依哪些工作條件計算。如果公司認為本期未達發放標準，爭議在於標準內容及達成情形；如果款項本已應付，卻拿來抵償盤損，則須判斷其工資性質與預扣是否合法。兩種理由需要對照的資料並不相同。
簽過賠償條款，仍須看這次扣款
第22條第2項原則上要求工資全額直接給付，也保留法令另有規定或勞雇雙方另有約定的例外。但有簽名，不代表第26條禁止的預扣就變成合法。
入職時概括承諾賠償公司損失，與事後針對特定盤損談妥責任、金額及扣款方式，內容並不相同。文件的完整文字、簽署時間，以及是否涵蓋這次損失，都會影響判斷。即使公司提出特定扣款約定，也仍須依實際內容及適用規定確認效力，不能只以文件名稱認定。
員工對責任或金額仍有異議時，回覆中分清楚承認與爭執的部分，比只寫「不同意扣款」更能呈現爭點。這是釐清事實的方式，並非要求員工先承認部分賠償，才能主張工資權利。
薪資明細要能對上實際入帳
第23條要求雇主提供工資各項目計算方式明細。施行細則第14條之1列明議定工資總額、各項給付金額、依法令或約定得扣除的項目金額，以及實際發給金額。只有一個實領數字，無法完整呈現這些內容。
明細得以紙本、電子傳輸或其他可隨時取得並列印的資料提供；工資清冊則由雇主保存五年。同一期的薪資明細、入帳紀錄與扣款說明放在一起，才能看出差額是少發哪個項目。往來說明保留全文，也能辨明公司前後提出的扣款理由。若公司後來補發款項，入帳日期與所補月份也有助於釐清尚未處理的金額。
資料查核日期：2026年10月11日。本文為適用台灣勞基法的工資預扣資訊；個別損失責任及扣款約定，仍須依實際資料判斷。
本文僅供一般資訊參考，並非針對個別案件的法律意見。
