適用《勞動基準法》的勞工，特休日期由自己排定；公司基於企業經營上的急迫需求，可以與勞工協商調整。勞動部也說明，公司可以提醒安排休假，但不能單方面限定休假日，或擅自把已請的事假、病假改成特休。
收到公司的排休通知時，可以確認它是在徵詢大家可休的日期，還是已決定扣除每人的特休日數。若通知所列日期與自己的安排不同，提出希望休假的日期並保留公司回覆；已經被扣假的，則請公司說明扣除依據及日數。
公司可以提醒排休，不能要求只能一次排完
公司通知還有多少特休、提醒安排休假，本身不等於侵害排休權。勞基法第38條第3項要求雇主在勞工符合特休條件時，告知其排定休假；施行細則第24條第3項規定，這項告知應在符合條件之日起30日內完成。
依勞動部前述說明，公司不能規定特休只能一次預先排定，或只能在公司指定的某個日期以前休完。若公司提出全年預排表，可向人資確認它是供人力安排參考，還是填寫後就不准再依自己的需要安排，並請對方提供適用的請假規定。
遇到急迫業務需求，仍要協商改期
第38條第2項保留協商空間：雇主基於企業經營上的急迫需求，或勞工因個人因素，可以與對方協商調整。公司提出需要改期的理由後，雙方仍須就休假安排協商；這項規定不是讓公司逕自把特休換到另一日。
討論時可以把原申請日期、需要調整的原因、可替代的日期寫清楚。若最後同意改期，請人資同步更新請假系統，留下原申請及調整紀錄，以便日後核對實際休假與扣除日數。
排休權也與申請程序並行。勞動部同一則說明指出，勞工請假仍應依工作規則或勞動契約辦理手續；施行細則第7條也把請假等事項列為勞動契約應約定的內容。提出日期、完成通知或申請程序，與公司是否可以限制特休日期，是需要分別核對的問題。
病假申請與特休扣除，紀錄要能對得上
如果原本申請病假，後來看到系統列成特休，可以把原申請、主管回覆及目前的假勤明細放在一起，向人資確認何時變更、依據什麼變更。勞動部明確說明，公司不得擅自將已請的事假或病假改成特休。
書面詢問可以具體到某一筆紀錄，例如：「我於○月○日申請病假，目前系統列為特休，請協助確認變更依據、扣除日數及剩餘特休日數。」這是整理詢問內容的例子，不是法律規定的格式。確認需要更正時，可請公司一併核對假別、剩餘日數及工資紀錄。
未休完的日數，按哪個年度結算
特休快到期時，先核對雙方約定的使用期間。施行細則第24條容許勞雇協商採到職週年、曆年、教育單位的學年度、事業單位的會計年度或其他約定年度；不是每個人的特休都一律在12月31日結算。工作滿6個月、未滿1年的特休，採週年制時則有取得權利後6個月的使用期間。
第38條第4項規定，因年度終結或契約終止而未休的日數，雇主應發給工資。年度終了的未休日數，也可以經勞雇雙方協商遞延到下一年度；到了下一年度終結或契約終止仍未休完，仍應發給工資。公司單方面在系統把餘額移到明年，不能代替雙方的遞延協商。
年度結束後應發的未休工資，依施行細則第24條之1，應在契約約定的工資給付日，或年度終結後30日內發給。若是依勞基法終止勞動契約，則依同細則第9條即結清工資；不能把年度終了的給付安排直接套在離職結算。
要核對公司算了哪些日數，可請其提供自己的特休紀錄及年度書面通知。第38條第5項要求雇主將每年特休日及未休日數所發工資記入工資清冊，並每年定期以書面通知勞工。對有爭議的日期，可把公司指定的排休日、原請假、雙方改期或遞延的往來逐筆對照，向公司指出需要更正的扣除或結算項目。
法規與查核資料
查核日期：2026年10月3日（台灣時間）。本文說明適用勞基法的特別休假；個別公司的休假制度、勞雇協議及扣假事實，仍須依實際紀錄判斷。
本文僅供一般資訊參考，並非針對個別案件的法律意見。
