半導體外派美日德：調動、薪資與返台後的競業限制

適用台灣《勞動基準法》的外派調動，即使公司願意加發津貼，仍不得違反勞動契約，並須考量員工能否勝任、遠距離搬遷所需協助，以及本人與家庭的生活利益。這些要求來自第10條之1，不會因工作地點改到海外新廠就消失。

依截至2026年10月3日查核的台積公司2024年年報，亞利桑那第一座晶圓廠於2024年第四季進入量產，熊本第一座晶圓廠於同年底開始量產；台積公司另於2024年8月20日公告，其與博世、英飛凌及恩智浦合資成立的ESMC在德勒斯登舉行動土典禮。這些是公開的產業背景，本文不據此推測各公司的外派待遇或勞資安排。

對派員支援新廠的台灣設備、材料與零組件供應商而言，一份派任文件至少要能回答：工程師替誰工作、由誰付錢，以及專案提早結束後由誰接回。以下以台灣勞動關係為中心；美、日、德的當地勞動、工作許可、稅務及社會保險要求，仍須按派任地另行確認。

海外公司也簽約時，誰仍是雇主

原台灣公司繼續僱用，只把工作地點移到海外，與員工結束台灣契約、改受海外子公司僱用，是不同安排。另有原僱傭關係保留、借調至關係企業工作的情形。文件都可能使用「外派」，但這個名稱無法交代薪資債務、指揮監督及回任義務由誰承擔。

若安排涉及把勞務請求權讓與第三人，《民法》第484條要求取得受僱人同意。同屬一個集團，不會讓這項要求自動消失；至於實際是否構成讓與，仍須看契約及工作安排。

契約設計上，可以由台灣公司、海外接收公司與員工共同確認派任期間的權責。若保留台灣契約，就寫明保留哪些義務、由誰考核與准假、海外公司付款究竟是代付還是履行自己的債務。若改簽新僱傭契約，則須處理舊約如何結束、既有年資如何銜接，以及誰承諾返台職缺。只寫「集團年資延續」，卻未交代適用於哪些給付與福利，日後仍可能各自解讀。

適用哪一國法律，也不能只憑員工具台灣國籍決定。台灣《涉外民事法律適用法》第20條以當事人選法為起點；沒有有效的明示選法時，依關係最切的法律判斷。這是台灣法院處理準據法的規則，不能直接拿來替代派任地的法規分析。外派契約宜把準據法與爭議處理方式寫清楚，並另核對當地強制規定。

調動五原則如何落在新廠支援工作上

《勞動基準法》第10條之1先要求調動不能違反勞動契約，再規定五項原則。依2026年10月3日所查條文，可分別對照派任內容：

• 調動須有企業經營上的必要，且不得出於不當動機或目的；法律另有規定時，依該規定辦理。
• 工資及其他勞動條件不能因調動而受到不利變更。
• 新工作須在員工的體能與技術能力可勝任範圍內。
• 工作地點過遠時，雇主應提供必要協助。
• 雇主須考量員工本人及家庭的生活利益。

因此，「客戶要求有人到場」可以是調動理由的起點，但仍須說明工作內容、所需專長及派任期間。原本負責設備保養的工程師，赴海外後究竟仍做維修，還是改負責不同製程的驗證與輪班支援，會影響勝任能力及勞動條件的判斷。

必要協助與家庭利益也有具體內容，例如住宿到廠區的交通、搬遷時程、醫療銜接與照顧安排。法律沒有在這一條訂出每位外派員工統一的住房或子女教育補助金額；企業應依個案需要安排，並留下協商紀錄。不能反過來把「有發津貼」當成已完成所有考量。

假設一家虛構設備商擬派工程師赴海外支援裝機，原約定三個月，後來要求延長為兩年。期限、生活安排與家庭影響都已改變，原先對短期支援的同意，不能不經檢視就當成長期派任的完整依據。這是依前述法條提出的契約分析情境，並非任何真實公司的案例。

一件返台調動判決，爭點在外派同意書

臺灣臺中地方法院114年度勞簡字第109號民事判決，2026年8月28日，處理台灣雇主將派駐中國大陸子公司的員工調回台中的爭議。這是非半導體業的一審案件，截至本文查核日未確認後續上訴及確定情形，不能視為所有跨國調動的統一結論。

該案雇主以外派同意書中的兩項約定作為回任依據：一項涉及職務考核、不適任及限期改善；另一項涉及駐外期滿後安排適當職缺。法院認為，雇主未證明調動符合這些約定的前提，因此違反第10條之1所要求的「不得違反勞動契約之約定」。

員工後來確實返台報到，法院仍未據此認定雙方已同意調動。判決記載，員工事前以電子郵件表示不同意，並已申請勞資爭議調解；返台報到是在保留爭議的情況下發生。本文摘述的是法院對該案往來紀錄的判斷，不是建議員工一律拒絕或接受調令。判決全文

對人資而言，這個案例的用途在於檢查文件是否前後一致。既然同意書把提前回任連結到考核及改善程序，通知員工返台時就要有相應事實與紀錄。把到職日期談妥，也不必然等於薪資、職務及調動本身都已達成合意。

薪資分兩地支付，仍要說明每筆給付的性質

《勞動基準法》第2條第3款以勞工因工作取得的報酬界定工資，並包括符合規定的獎金、津貼及其他名義的經常性給與。外派文件上的名稱只是判斷資料之一；寫成「補助」，不表示就一定不是工資。

前述臺中地院判決在計算該案資遣費時，將台灣給付與每月人民幣6,000元的派駐給付納入平均工資計算；房屋補貼則因按實際支出、限額並憑發票核銷，被認定不屬工資。這項區分依據該案契約與給付事實，不能概括成所有外派津貼都應計入、或所有住房補助都可排除。

另須區分兩個問題：一筆錢是不是工資，以及返台後是否仍有請求權。在同一判決中，法院已因調動違反契約而認定員工終止契約合法，明示無須再審酌取消外派津貼、房屋補助等其他終止理由。因此，不能把這份判決引用成「回台就能取消津貼」或「回台絕對不能減少任何給付」的依據。

外派薪酬表可以列明台灣本薪、固定派任報酬、實支實付費用及其他給付，交代付款公司、幣別、匯率基準、付款日及生效期間。若公司承諾稅後實領額，還須約定兩地扣繳、年度結算差額與匯費如何負擔；這些是契約設計事項，本文不判定美、日、德個別稅務待遇。

工時與休假也需要可執行的安排。新廠現場排班與台灣團隊的遠端會議，宜由同一套紀錄掌握實際工作時間，再依適用法律判斷加班與休息。外派津貼涵蓋哪些成本，應寫清楚，不能僅憑一個總額就推定所有工時報酬均已處理。

勞保、職災保險與健保，各有不同條件

截至2026年10月3日，《勞工保險條例》第9條第2款規定，已投保員工派遣出國考察、研習或提供服務時，得繼續參加勞保。勞保局國外分公司派任問答進一步說明：與原單位仍有僱傭關係，才得由原單位繼續投保。同條例施行細則第21條並規定，符合規定而願意續保者，投保單位不得拒絕，續保時應繼續繳納保費。

留職停薪的安排則須另看。勞保局目前刊載的行政解釋中，1989年12月9日函釋所處理的是原單位留職停薪、實際不在原單位工作，且報酬由海外服務單位支付的情形，結論為不得依該外派續保規定加保。這不能只憑「薪水從國外匯入」就判斷，仍要釐清付款是代付，還是僱傭關係已經改變。

職災保險不能直接套用普通勞保的答案。依勞動部2022年7月27日勞動保3字第1110150487號函，員工已在國內到職並投保職災保險，之後受派出國，若僱傭關係仍存續、未離職，且沒有《勞工職業災害保險及保護法施行細則》第13條的退保情形，投保單位不得辦理退保。若是國內僱用後直接派赴國外到職的本國籍員工，該函另有由投保單位負擔全額保費、辦理參加職災保險的安排；兩者不能混為一談。

健保還有一項容易被舊版外派手冊忽略的變動。《全民健康保險法施行細則》第36條之1規定，自2024年12月23日起，不得再依原規定辦理停保，並另定此前已停保者的過渡處理。2026年新派任文件不宜再把「出國半年即可申請停保」寫成選項；員工及眷屬的實際投保資格仍須各自判斷。

企業可把台灣各項社會保險、派任地要求與商業醫療保障分列，交代承辦人及適用期間。醫療費由誰先付、海外住院如何聯絡協助、緊急返台與眷屬保障是否包含在保單內，則要讀實際保單及服務條款，不能從台灣仍有投保推定海外醫療支出全數受保障。

派任到期、提前返台與最低服務年限

外派期限與僱傭契約期限應分開寫。契約設計上，除了派任起訖日，還可以處理專案延誤、提前結束、工作許可未取得或家庭狀況改變時，如何協商延長或返台。若公司承諾保留原職或提供相當職務，宜把職等、工作地點及薪資安排寫到足以執行的程度。

返台成本也有時間差：機票、搬家費、海外租約提前終止費用，以及回台後暫時住宿，未必在同一天發生。文件可區分計畫到期、公司提前召回及員工申請提前結束，分別約定費用承擔；這些約定仍須符合適用法律，不能以「一切費用由員工負擔」省略調動所需的必要協助。

若外派搭配「返台後須服務若干年」的條款，就另涉及《勞動基準法》第15條之1。雇主須有提供專業技術培訓並負擔費用，或為最低服務年限提供合理補償等法定基礎；年限仍須綜合培訓成本、替補可能性及補償等因素，不得超過合理範圍。契約若因不可歸責於勞工的事由提前終止，勞工不負違反最低服務年限或返還訓練費用的責任。曾支付機票與住宿，並不足以單憑這項事實認定綁約有效。

返台繼續工作，與離職後競業禁止是兩件事

外派結束、回到台灣原公司繼續任職，與勞動契約已終止，是不同時間點。以台灣法約定離職後競業禁止時，不能只把「返台日」填成起算日，卻不處理僱傭關係是否已結束。

《勞動基準法》第9條之1要求雇主有應受保護的正當營業利益，員工的職務能接觸或使用雇主營業秘密，限制的期間、區域、工作活動及就業對象在合理範圍內，並有合理補償。四項中違反任何一項，約定即無效。期間最長二年；約定超過二年的部分，依法縮短為二年。

因此，不能只因員工去過海外晶圓廠，就一律禁止其離職後在全球半導體業工作。依施行細則第7條之2，期間還須受欲保護資訊的生命週期限制；區域以原雇主實際營業活動範圍為限；工作活動及就業對象都要具體，並分別符合相同或類似活動、具有競爭關係等要求。

補償也有獨立成本。第9條之1明定，工作期間已領取的給付不包含在合理補償內，所以不能事後把外派津貼改稱離職後競業補償。施行細則第7條之3要求綜合考量每月補償不低於離職時一個月平均工資的50%、能否維持生活，以及是否與限制所造成的損失相當等事項。付到五成，仍不表示其他條件當然合理。

依施行細則第7條之1，這類約定應以書面詳細記載限制及補償內容，由勞雇雙方簽章、各執一份。第7條之3並要求約定離職後一次預為給付或按月給付。企業評估是否採用競業限制時，應把真正需要保護的資訊、可能的競爭工作與補償預算一起考量。

保密條款要對應員工實際接觸的資料

離職後競業禁止限制的是就業活動，保密義務處理的是資料如何使用、揭露及保管。競業條款無效，不代表就可以擅自帶走營業秘密；反過來，也不能只將禁止任職的條款改名為「保密」，就迴避競業禁止的法定要件。

《營業秘密法》第2條要求資訊具有非一般涉及該類資訊者所知的秘密性、因秘密性而有實際或潛在經濟價值，且所有人已採取合理保密措施。不是每份標示「機密」的文件都當然符合；第10條則規範以不正當方法取得、使用或洩漏等侵害情形。

假設虛構的設備供應商工程師在海外支援時，能接觸自家校正程式及客戶製程參數，派任文件宜分別處理兩類資料的權限與返還方式。工程師調回台灣後是否仍負責同一客戶、是否仍需存取原專案資料，也應反映在帳號權限上。限制下載、區分可攜回的工作成果、辦理資料交接與刪除授權外副本，都是可以具體安排的管理措施；不能只留下一紙概括保密承諾。

需要討論外派或回任契約時，可先將不含機密的安排概要寄給昊鼎國際法律事務所曾雋崴律師：wei@hoveringlaw.com.tw，簡述僱用公司、派任地及待釐清條款。台北辦公室：103 臺北市大同區承德路一段35號7樓之2。

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參考資料

以下資料均於2026年10月3日（韓國標準時間）查核。公司資料僅用於其記載的歷史事實；判決的確定情形未經確認。

• 台積公司，2024年年報，2024年度資料：亞利桑那與熊本第一座晶圓廠的量產時點。
• 台積公司，ESMC德勒斯登晶圓廠舉行動土典禮，2024年8月20日。
• 法務部全國法規資料庫，《勞動基準法》第2條、第10條之1、第9條之1、第15條之1。依沿革，最近修正公布為2024年7月31日，該次修正第54條；本文所用第9條之1、第10條之1及第15條之1於2015年12月16日增訂公布。
• 法務部全國法規資料庫，《勞動基準法施行細則》第7條之1、第7條之2、第7條之3。依沿革，三條於2016年10月7日增訂發布；細則最近修正為2024年3月27日，該次修正第2條。
• 法務部全國法規資料庫，《民法》第484條、《涉外民事法律適用法》第20條。
• 司法院裁判書系統，臺灣臺中地方法院114年度勞簡字第109號民事判決，2026年8月28日，一審。
• 法務部全國法規資料庫，《勞工保險條例》第9條、同條例施行細則第21條。
• 勞動部勞工保險局，我們公司將派遣員工至國外分公司服務，勞保應如何處理呢？，頁面更新2020年3月9日。
• 勞動部勞工保險局，勞保行政解釋：繼續加保，其中行政院勞工委員會1989年12月9日台78勞保2字第28645號函，關於留職停薪赴國外關係企業服務。
• 勞動部勞工保險局，職災保險行政解釋：被保險人，其中勞動部2022年7月27日勞動保3字第1110150487號函；頁面更新2023年12月19日。
• 法務部全國法規資料庫，《勞工職業災害保險及保護法施行細則》第13條：未離職而無法繼續提供勞務者的特定退保事由。
• 法務部全國法規資料庫，《全民健康保險法施行細則》第36條之1：2024年12月23日起不再依原規定辦理停保及過渡安排。
• 法務部全國法規資料庫，《營業秘密法》第2條、第10條。

本文依公開資料撰寫，提供一般法律資訊，不是個別案件的法律意見。資料查核日：2026年10月3日（韓國標準時間）。